Được và mất trong Văn hoá công sở

Đến nay, chúng ta đã có hơn 5 năm thực thi Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg, ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ về “Ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước”.
Không thể phủ nhận những chuyển biến tích cực sau một thời gian thực hiện Quyết định này. Trang phục làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước từng bước được chuẩn hóa về hình thức, thẩm mỹ và phù hợp điều kiện kinh tế-văn hóa, xã hội của nước ta. Phương cách giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ đã có những tiến bộ rõ rệt. Nhìn chung, đã thể hiện được những nét tinh hoa trong văn hóa giao tiếp của dân tộc và bước đầu tiệm cận với xu thế chung của thế giới. Việc bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước từng bước quy củ cả bên ngoài và bên trong trụ sở làm việc. Những tiến bộ đó đã góp phần hình thành một nền hành chính công vụ Việt Namtừng bước hiện đại và hiệu quả.

Tuy nhiên, cần nhìn nhận lại một cách thẳng thắn những tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện văn hóa công sở, từ đó có giải pháp tiếp tục xây dựng văn minh công sở trong thời gian đến.

Cần nhận thức đúng và đầy đủ hơn về Văn hóa công sở!

Theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg, ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ, văn hóa công sở trong cơ quan hành chính Nhà nước chỉ giới hạn trong các quy định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành nhiệm vụ, bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng, trong thực tế, khái niệm “Văn hóa công sở” không chỉ là những biểu hiện bên ngoài công sở mà văn hóa công sở phải chứa đựng những giá trị cốt lõi công sở hướng đến ở hiện tại và tương lai.

Giá trị văn hóa bên trong công sở là sự cộng hưởng giữa văn hóa chung của tổ chức và văn hóa của các cá nhân trong tổ chức đó, đó là nề nếp, tác phong làm việc khoa học, hợp lý, hợp pháp; là việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực công do Nhà nước cung cấp; ở đó luôn luôn tồn tại không khí dân chủ, bình đẳng; văn hóa công sở còn là sự cạnh tranh lành mạnh, phối hợp và trân trọng kết quả làm việc của các cộng sự; là sự tự hào của cá nhân về tổ chức và sự gắn bó tự thân, tích cực của các thành viên làm việc trong công sở, là ngôi nhà chung của các thành viên mà người ở trong không muốn bức ra và người bên ngoài có xu hướng muốn gia nhập làm thành viên; một yếu tốt quan trọng nhất đó là khát vọng cống hiến, được cống hiến và sự hài lòng của các thành viên trong công sở…

Giá trị văn hóa bên ngoài công sở quan trọng nhất đó chính là sự đáp ứng những kỳ vọng mà các cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài đặt ra cho công sở, bên cạnh đó văn hóa công sở còn thể hiện qua trang phục, phương thức giao tiếp của cán bộ, công chức; là cách bài trí công sở khoa học, hợp lý; là sự cạnh tranh lành mạnh, hợp tác, trân trọng kết quả làm việc của các cơ quan, tổ chức khác.

Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng hệ thống những giá trị bên trong và bên ngoài của công sở. Nếu xét ở một góc độ hiệu quả, xây dựng văn hóa công sở là xây dựng và khẳng định thương hiệu của công sở trong xã hội hiện đại. Do đó, đòi hỏi phải có những quy định của nhà nước về hệ giá trị chuẩn mực làm mục tiêu; để đạt được mục tiêu đó phải có sự cộng tác của  nhà quản lý cũng như các cán bộ, công chức, viên chức vì mục tiêu chung của công sở, thỏa mãn những nhu cầu thiết thân của các thành viên và đáp ứng sự kỳ vọng của các tổ chức và cá nhân bên ngoài tổ chức.

Những biểu hiện thiếu văn hóa trong công sở hiện nay:

Đầu tiên là những biểu hiện thiếu văn hóa trong việc thiết lập hệ thống mục tiêu cá nhân trong công sở. Nếu mục tiêu chung của công sở là hoàn thành một cách tốt nhất chức năng, nhiệm vụ được giao, thì mục tiêu của từng cán bộ, công chức rất phong phú và đa dạng. Để đánh giá một tổ chức đó có lớn mạnh hay không, điều đầu tiên phải xem xét sự dung hòa của 2 nhánh mục tiêu này. Thực tế trong nhiều công sở ở ta hiện nay không có sự giao thoa giữa mục tiêu chung của công sở và mục tiêu riêng của từng cán bộ, công chức, mà biểu hiện thường thấy nhất đó là nhiều nhà quản lý chỉ xem công sở là một đòn bẩy, một phương tiện để tiến thân, còn công chức đi làm là để có thu nhập. Cán bộ, công chức không quan tâm đến sứ mệnh của tổ chức mình đang phục vụ.

Trong công sở còn có sự “đối đầu” giữa nhà quản lý với công chức, viên chức dưới quyền, tuy không phổ biến. Sự đối đầu này có 2 nguyên nhân cơ bản đó là mối quan hệ về quyền lực và uy tín trong công sở; phát sinh mâu thuẫn và giải quyết mẫu thuẫn chưa thoả đáng về lợi ích giữa các cá nhân. Nếu chúng ta ví công sở là một con thuyền đang ngược dòng nước, nhà quản lý là người cầm lái và cán bộ, công chức trong công sở là các tay chèo, thì lúc đó chúng ta mới nhận thức hết sự nguy hiểm của tình trạng mất đoàn kết trong công sở!

Thời gian gần đây, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỏ ra thờ ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân. Đây là một biểu hiện kém văn hóa của những người thực thi pháp luật. Đành rằng pháp luật là là chuẩn mực, nghiêm túc, “bất vị thân” nhưng áp dụng pháp luật luôn là một nghệ thuật. Bản thân pháp luật không biến con người thành gỗ đá mà chỉ có những người vô cảm mới biến pháp luật thành vô hiệu. Bên cạnh đó, trong điều kiện dân trí và sự hiểu biết pháp luật của đại bộ phận người dân còn hạn chế; hệ thống pháp luật và các chính sách của Nhà nước ta chưa hoàn chỉnh, thì cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước ngoài việc áp dụng pháp luật còn có trách nhiệm tuyên truyền, hướng dẫn cho người dân hiểu về chính sách, pháp luật. Cán bộ, công chức là người thay mặt Nhà nước để thực thi chính sách và đồng thời cũng là người phản ánh với Nhà nước những bất cập, thiếu sót của chính sách do nhà nước ban hành để có sự điều chỉnh phù hợp với thực tế, nhưng cán bộ, công chức nhiều lúc giải quyết công việc chưa thấu tình, đạt lý hay hợp lý mà chưa hợp tình thì khó có thể làm hài lòng người dân.

Không tôn trọng hoặc xem nhẹ kết quả làm việc của đồng sự là một trong những thực tế tồn tại trong một số công sở hiện nay. Thông thường thì người ta rất trọng dụng người có tài, nhưng người có tài thực sự thì hay có chứng tật mà đã là có chứng tật thì người ta cứ chiếu vào tật để mà đánh giá, nhận xét. Nhiều khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy có tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, nhưng lắm lúc kết quả đánh giá lại thiên về những điều không ăn nhập gì với chuyên môn. Vì vậy, mới có chuyện người tài bị cô lập, họ rơi vào trạng thái “cô đơn trong công sở”, họ không phát huy được năng lực của mình và kết cục tất yếu là “chảy máu chất xám”.

Đã có nhiều văn bản cấm hút thuốc, sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc, nhưng xem ra việc thực thi hẳn còn nhiều điều phải xem lại. Có cán bộ, công chức từng tuyên bố: “Thà bỏ việc chứ không bỏ thuốc lá!” … Sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc là một vấn đề phổ biển hiện nay ở các công sở. Thật ra ra không nhiều người muốn như vậy, nhưng việc trao đổi thông tin, quan hệ công tác giữa các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp là nhiệm vụ thường xuyên, đi liền với đó là quan hệ giao tiếp thông qua tách trà, ly rượu, đã tiếp khách thì thường là phải có rượu, bia, vì “phi tửu bất thành lễ”, nếu không thì e không phải đạo, không hiếu khách, mà đã tiếp khách thì cả chủ và khách đều phải vui vẻ, nhiệt thành, tạo nên không gian văn hoá ẩm thực rất đa dạng và chứa đựng nhiều cảm xúc. Nếu việc giao lưu ẩm thực ở mức độ vừa phải thì không sao, song thực tế thường hay quá đà, đây đã làm mất thời gian, tổn hại sức khoẻ và gây lãng phí tiền bạc của tập thể, cá nhân.

Lãng phí là một biểu hiện thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng phí thời gian làm việc: Buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành chính hoặc trong thời gian đi công tác. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền điện thoại, tiền điện, vật tư văn phòng… Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là lãng phí cơ hội. Xét trên góc độ tổ chức, nếu công sở không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hoàn thành nhưng chậm tiến độ, hiệu quả không cao thì chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi) sự kỳ vọng, tin tưởng từ bên ngoài đối với công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu anh không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì anh sẽ mất cơ hội cho những lần giao nhiệm vụ tiếp theo.

Các giải pháp xây dựng văn hóa công sở.

Một là: xây dựng hệ giá trị chuẩn.

Xây dựng hệ giá trị chuẩn về “Văn hóa công sở” là yêu cầu trước tiên. Bên cạnh đó, phải có chế tài cụ thể và đủ mạnh để xử lý các tổ chức, cá nhân vi phạm những chuẩn mực về văn hóa trong công sở. Giá trị văn hóa không thể cân, đo, đong, đếm được mà nó phải được hình thành từ trong ý thức, tạo dựng niềm tin và động lực của mỗi cá nhân. Chỉ khi nào cán bộ, công chức có niềm tin vững chắc vào những giá trị văn hóa mà công sở đang theo đuổi, khi đó những biểu hiện thiếu văn hóa tại các cơ quan nhà nước mới bị dẹp bỏ dần. Sẽ không thừa nếu nói rằng để đạt được những giá trị văn hóa công sở, chỉ thực hiện được bằng cách cấp trên làm trước, cấp dưới làm sau; lãnh đạo làm gương để nhân viên noi theo, tất cả cán bộ, công chức, viên chức cùng hành động!

Hai là, xây dựng bầu không khi làm việc.

Xây dựng và gìn giữ bầu không khí làm việc nơi công sở là một trong những điều quan trọng hiện nay. Không thể có một công sở văn hóa nếu trong nội bộ luôn tồn tại những căng thẳng, soi xét lẫn nhau; cấp dưới nghi ngờ cấp trên, cấp trên đề phòng cấp dưới… Không thể là văn hóa, nếu cán bộ, công chức khi làm việc chỉ để đến tháng nhận lương, ngoài ra không quan tâm đến những vấn đề khác. Con người không phải là con rô-bốt biết nói, mà con người là một thực thể xã hội với các mối quan hệ và cảm xúc rất đa dạng, phức tạp. Vì vậy, công sở không phải là “công xưởng” mà là môi trường xã hội thu nhỏ, ở đó mỗi cán bộ, công chức với sự tích cực của mình, họ sẽ tạo nên bầu không khí làm việc của công sở. Nếu không khí làm việc cởi mở, tin tưởng lẫn nhau sẽ khơi nguồn được sự sáng tạo của các thành viên và ngược lại, nếu bầu không khí nặng nề, căng thẳng sẽ là rào cản đối với hoạt động của công sở.

Ba là: xây dựng tác phong chuyên nghiệp.

Chuyên nghiệp, hiểu theo nghĩa chung nhất là mỗi người chuyên tâm vào công việc của mình, toàn tâm, toàn ý để hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất; chuyên nghiệp là có sự hiểu biết rộng và giỏi một lĩnh vực cụ thể. Trong hành chính công vụ, chuyên nghiệp còn là biết cách phối hợp, điều tiết công việc phù hợp với tiến độ và môi trường xung quanh để tạo nên hiệu quả tốt nhất; tác phong làm việc năng động, khoa học kết hợp với việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới vào công việc. Tác phong chuyên nghiệp đòi hỏi nhà quản lý và các nhân viên phải thực hiện tốt những nội dung cơ bản:

– Một trong những hạn chế khá phổ biến của cán bộ, công chức là làm việc chưa khoa học, thiếu tâm huyết.  Biểu hiện ở việc không tuân thủ thời gian, làm việc chậm chạp, lề mề; làm việc không có kế hoạch dẫn đến làm việc thường bị động, hiệu quả thấp, nhiều khi mang tính đối phó cho xong việc. Do đó, phải từng bước thiết lập tác phong làm việc khoa học, làm việc theo kế hoạch, tiết kiệm thời gian.

– Dẫu biết rằng, trong công sở mọi người phải thống nhất vào mục đích chung, nhưng mỗi người có một nhiệm vụ riêng. Khả năng độc lập tác chiến cho phép cán bộ, công chức phát huy được tính sáng tạo của mình để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao, nó thể hiện rõ năng lực của từng người. Tính độc lập còn giúp cán bộ, công chức tránh được những khó khănnếu có sự thay đổi, điều động, luân chuyển vị trí công tác. Đồng thời, tính độc lập trong công việc không loại trừ khả năng phối hợp trong hoạt động của cán bộ, công chức, vì một khi đã làm chủ được công việc mình thì họ luôn biết mình phải hợp tác với ai để công việc hiệu quả cao nhất.

– Nếu như cán bộ, công chức không trang bị cho mình những kiến thức mới, phù hợp thì sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cái khó nhất là mỗi cán bộ, công chức có ý thức hết được việc tự học để nâng cao trình độ hay không. Nếu muốn học để chuẩn hóa bằng cấp, công chức có thể đăng kí các khóa đào tạo; nếu học để nâng cao hiểu biết (đây là mục đích cao nhất, đáng quý nhất) thì cán bộ, công chức có thể học mọi lúc, mọi nơi.

– Vô trách nhiệm là biểu hiện yếu kém của một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay. Sự thiếu trách nhiệm sẽ dẫn đến cách làm việc qua loa, cẩu thả, thậm chí nó là ngọn nguồn của thói thờ ơ, vô cảm. Do đó, ngay từ khi mới vào làm việc hoặc triển khai việc mới mỗi công chức hãy xây dựng cho mình ý thức làm việc có trách nhiệm, hãy xem việc của công sở như là việc của chính mình và dốc toàn tâm, toàn lực để hoàn thành công việc được giao.

– Chuyên nghiệp trong công việc, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải chuyên nghiệp trong giao tiếp, ứng xử. Giao tiếp trong công sở là một khoa học và là một nghệ thuật. Hiệu quả giao tiếp của công chức góp phần xây dựng một nhà nước thân thiện với nhân dân, phục vụ nhân dân, ngoài ra giao tiếp hiệu quả giúp công sở hạn chế được những rủi ro như hiểu lầm, khiếu kiện… Đối với cá nhân, giao tiếp tốt còn mở rộng các mối quan hệ xã hội và nắm bắt nhanh chóng các cơ hội đến với bản thân.

– Chuyên nghiệp trong công việc còn biểu hiện ở tính kỷ luật, tích cực tham gia hoạt động do đoàn thể trong công sở. Chuyên nghiệp cũng đồng nghĩa với sự cạnh tranh lành mạnh trong cơ hội thăng tiến. Một cán bộ, công chức chuyên nghiệp còn phải biết làm việc hết sức và chơi hết mình; thư giãn đúng lúc, đúng cách là biện pháp tốt nhất để phục hồi lại năng lượng đã mất.

Ngày nay, trong xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng, cùng với nhận thức của người dân không ngừng được nâng lên, những biểu hiện thiếu văn hóa trong các cơ quan nhà nước sẽ là những rào cản cho sự phát triển chung của xã hội. Do đó nhận thức đúng đắn và tích cực xây dựng văn hóa công sở sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính công vụ hiện đại, hiệu quả và thân thiện với nhân dân.

Hà Đăng Khoa

Nội dung liên quan

About The Author